Gestion Des Talents : Un Impératif Stratégique

 

La gestion des talents met les collaborateurs au cœur  du fonctionnement de l’entreprise. Et pour cause, les organisations ont dû mal à trouver de bons profils. Cela peut tenir à plusieurs éléments : marché du travail tendu, forte concurrence, inadéquation entre l’offre et la demande de travail.

Ainsi, le cabinet de recrutement Korn Ferry a réalisé une récente étude sur l’évolution du marché du travail. Il en ressort une forte carence de talents dans le monde. L’Asie et les Etats-Unis sont déjà particulièrement touchés. La France pourrait faire face à une pénurie de 1,5 millions de salariés très qualifiés d’ici 2030.

Gestion de talents : Emergence d’une nouvelle politique de ressources humaines

Le constat est le suivant : L’atout de l’entreprise réside dans la gestion de ses ressources humaines (GRH). Ainsi, le manager doit déceler la valeur ajoutée de chaque collaborateur. L’enjeu en est la satisfaction professionnelle de chacun. En effet, peu importe sa place dans l’organigramme de l’entreprise.

Modification de paradigme

Comment en est-on arrivé à cette conclusion ? Récemment encore, les collaborateurs constituaient des coûts à gérer.

Or, une série de facteurs explique le caractère désormais stratégique de la gestion des talents. Par analogie à la politique commerciale de l’organisation, la GRH traite les employés comme des clients internes.

Facteurs de changement

Ainsi, quelques éléments clés sont à l’origine de ce changement de perspective :

• L’impact d’internet :

A ce titre, des plateformes comme LinkedIn jouent un rôle important. Il en découle alors une concurrence accrue entre les organisations. Le but est d’attirer les talents, surtout face à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

• Les effets de la transformation digitale des entreprises :

En effet, l’intelligence artificielle, l’automatisation des processus, la RPA, entre autres, sont des facteurs importants.  Ils modifient la nature et le sens du travail.

• L’évolution des pratiques managériales des entreprises :

Ainsi, avec cette révolution digitale, les entreprises prônent l’agilité et la flexibilité dans leur mode de fonctionnement. Pour preuve, les nouveaux moyens de communication et de partage ne nécessitent plus obligatoirement une présence physique sur le lieu de travail.

Gestion des talents côté employé : De fortes aspirations professionnelles à satisfaire

Ces bouleversements coïncident avec la montée en puissance de la génération dite millénium dans la population active.

Evolution des comportements des salariés

Ainsi, la génération Y rassemble l’ensemble des personnes nées entre les années 1980-1995. Elle revendique des aspirations professionnelles en forte adéquation avec leur style de vie. C’est ce qui explique l’engouement pour un mode de travail dit nomade, flexible et agile. De ce fait, la rémunération n’est plus suffisante à elle seule pour retenir les talents.

De plus, les salariés gèrent eux-mêmes leur progression professionnelle. Ils sont adaptables et flexibles dotés de compétences évolutives. En conséquence, les collaborateurs sont à la recherche d’opportunités professionnelles. L’entreprise choisie devra alors satisfaire leurs aspirations.

Importance de la notion d’expérience de l’employé

Or, les entreprises sont exposées sur internet. En particulier, elles sont présentes sur les réseaux sociaux et les sites de notation comme Glassdoor. La marque employeur peut en pâtir en cas d’informations décevantes.

C’est pourquoi elles cherchent à améliorer l’expérience de leurs employés. C’est une notion qui se définit comme suit :

L’expérience de l’employé comprend l’ensemble des interactions d’un employé avec son entreprise. Cela commence depuis les procédures de recrutement jusqu’au départ dudit employé.

Nouvelle attribution au manager

Et là, le rôle du manager est essentiel : il doit aider les membres de son équipe à gérer leur propre carrière. Ceci présuppose une bonne connaissance de lui-même. Attirer et retenir les meilleurs éléments, telle est sa nouvelle mission. De ce fait, la gestion des talents est devenue un objectif stratégique.

Définition d’un talent

Mais au fait, dans un tel contexte, comment définir ce qu’est un talent ?

Un talent est un individu qui :

• délivre une performance sur un poste de travail.
• recèle des potentialités d’évolution professionnelle au-delà même de sa sphère de prédilection.
• adhère à la culture et aux valeurs de l’organisation qui l’emploie.

De ces critères, il en découle une création de valeur, source de richesse à la fois pour l’individu et l’entreprise.

Gestion des talents côté employeur : la proposition de valeur

C’est pourquoi, côté employeur, on parle d’engagement de l’employé. En effet, il contribue à la prospérité de l’entreprise. Ainsi, son objectif est de valoriser les compétences. Dans un contexte stratégique, il s’agit alors d’obtenir un avantage concurrentiel. D’ailleurs, dans certaines entités, un nouveau poste a été créée : VP Talent Manager.

Définition de la proposition de valeur ou Employee Value Proposition (EVP)

De quoi s’agit-il ? Pour l’entreprise, il est question de comprendre pourquoi un collaborateur souhaite travailler chez lui. On parle alors d’Employee Value Proposition (EVP).

Aussi, l’entreprise va alors mobiliser ses ressources. L’objectif est double :

• Attirer des recrues potentielles
• Retenir les collaborateurs existants.

Elle va notamment valoriser un environnement de travail, source d’épanouissement personnel. On est bien au-delà de simples préoccupations pécuniaires. En effet, les employés recherchent à la fois :

• une bonne ambiance de travail
• un style de vie équilibré entre le travail et la sphère personnelle.

Renforcement de la marque employeur

De ce fait, l’employeur doit se rendre attractif. L’entreprise cherche à se différencier d’une autre organisation. Ainsi, elle fait la promotion de ses atouts :

•  des opportunités d’évolution professionnelle

Exemples : promotions, formations.

Là, il est question d’offrir davantage de responsabilités aux talents.

• sa culture d’entreprise

Exemples : un environnement de travail agréable, une ambiance au travail productive

Autrement dit, il s’agit de développer des relations professionnelles enrichissantes.

• les potentialités de l’entité à se développer

Exemples : sa vision sur le moyen-long terme, sa mission.

Prenons le cas du groupe Nike. Voilà comment Nike se différencie de ses concurrents : La culture du sport est essentielle. Mais, il est question d’innovation, de créativité, de développement durable et d’élévation du potentiel humain. Au-delà, Nike définit l’avenir par le pouvoir du sport !

Définition de l’engagement d’un employé

De toute évidence, un cadre favorable est susceptible de stimuler la motivation des salariés. On parle alors d’engagement. Cette notion découle en fait de l’expérience du collaborateur.

En effet, l’engagement décrit les besoins psychologiques à satisfaire. Il permet d’assurer une bonne performance dans son travail. Parmi ces besoins, on note :

• la définition des objectifs à atteindre
• le cadre du travail, y compris sur le plan matériel
• des besoins sociaux et émotionnels : Par exemple, la bonne maîtrise de son travail. Ou encore, la connexion de son travail à une mission plus élevée.

En fait, l’engagement provient des relations au travail. Un employé appréciera de se sentir soutenu dans son travail. Là, le rôle du manager est crucial. L’enjeu est alors de créer, puis de développer la valeur des talents.

Conclusion

Désormais, il existe une nécessité impérative pour les organisations. Elles doivent répondre aux attentes des salariés. En effet, ceux-ci ont des aspirations de carrière. Mais, ils ont aussi des besoins émotionnels et psychologiques. Les relations des employés au sein de l’organisation deviennent primordiales, reflet de la culture de l’entreprise.

In fine, les entreprises recherchent un engagement élevé de leur staff. Il s’agit alors de créer un avantage concurrentiel. Les salariés sont reconnus comme contributeurs des résultats de l’entreprise.

 

A suivre …

 

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